Jak spravovat lazy zaměstnance

I když jen jeden zaměstnanec nebere svou váhu, může to ovlivnit produktivitu, služby zákazníkům a nakonec i prodej. Dnešní štíhlé organizace již nemohou tolerovat nic méně než 100% úsilí od každého zaměstnance.

Domino efekt

Nejzávažnější dopad „slackeru“ není nutně pociťován v organizaci, ale na spolupracovnících zaměstnanců, kteří musí tvrději pracovat na „slackeru“. Když manažer buď není informován o situaci, nebo se rozhodl, že ji nebude řešit, morálka trpí, a nakonec, dobří zaměstnanci snižují své standardy nebo přestanou.

Definování Lazy Employee

Co přesně je „líný“ zaměstnanec? Termín líný je jistě úsudkový a subjektivní termín, takže manažeři musí být opatrní při aplikaci štítků jako „líný“, „slacker“ nebo „deadbeat“ pro chudé umělce. Nejdříve musí určit příčinu špatného výkonu a pak podniknout příslušné kroky k jejímu řešení.

Pokud jde o analýzu programů výkonnosti zaměstnanců, můžete se obrátit na klasickou knihu Roberta F. Magera, Analýza problémů s výkonem: Nebo jste opravdu Oughta Wanna - Jak zjistit, proč lidé nejsou dělat to, co by mělo být, a co dělat o tom.

Nápověda pro identifikaci „Nelze udělat“ z „Neprovede“

Mager představuje model, který pomáhá manažerovi určit, zda je zaměstnanec nemůže udělat něco (dovednost), versus zaměstnance nechce něco udělat (vůle). Vyvinul vývojový diagram s řadou otázek „ano-ne“, které mohou manažeři použít k určení problému.

Nejjednodušší způsob, jak zjistit rozdíl, je položit otázku,„Jestli dáš zbraň Zaměstnanci by to mohli udělat? “ Pokud je odpověď ne, pak je to dovednostní problém. Řešením by mohlo být dodatečné školení nebo praxe. Je-li odpověď ano, pak je to otázka vůle nebo nedostatek řádné motivace.

Magerova kniha poskytuje řadu otázek (s podrobným vysvětlením v každé kapitole) může manažer požádat, aby určil, proč není zaměstnanec motivován k výkonu na očekávané úrovni. V závislosti na odpovědi pak může manažer podniknout odpovídající kroky - což neznamená vždy disciplinování nebo odpálení zaměstnance.

Otázky pro zaměstnance

Je požadovaný výkon trestání nebo je to odměňování?

Klasickým příkladem „odměňování špatného chování“ je, když se dítě špatně chová k tomu, aby dostalo pozornost svého rodiče. Na pracovišti může být zaměstnanec odměněn odměnou za přesčasy za to, že nedostal svou práci. S těmito sondážními otázkami můžete postupovat podle podrobností:

• Jaký je důsledek provedení, jak je požadováno?
• Je to trestání, jak se dá očekávat?
• Vnímají zaměstnanci žádoucí výkon jako sankce?
• Kdyby se dosáhlo požadovaného výkonu, stal by se svět zaměstnanců trochu ztlumený?
• Co je výsledkem toho, že to dělám současnou cestu namísto mé cesty?
• Co se ze současného vystoupení dostanou zaměstnanci ve prospěch odměny, prestiže, postavení, veselí?
• Dostávají zaměstnanci více pozornosti pro špatné chování než pro chování?
• Jaká událost na světě podporuje (odměňuje) současný způsob, jak dělat věci? Neodmyslitelně odměňuji irelevantní chování a přehlížím klíčové chování?

• Jsou zaměstnanci fyzicky nedostateční nebo méně, protože je méně únavný?

Je pro ně skutečně důležitá?

• Má výkonnost podle požadavků managementu?
• Existuje příznivý výsledek pro výkon?
• Existuje nežádoucí výsledek neprovedení?
• Existuje zdroj spokojenosti s výkonem?
• Mohou se zaměstnanci na tento výkon pyšnit jako jednotlivci nebo jako členové skupiny?
• Existuje osobní uspokojení z práce?

Existují překážky v provádění?

• Co brání zaměstnancům ve výkonu?
• Vědí zaměstnanci, co se očekává?
• Vědí zaměstnanci, kdy mají dělat, co se očekává?
• Existují protichůdné požadavky na čas zaměstnanců?
• Chybí zaměstnancům autorita? Čas? Nástroje?
• Existují restriktivní politiky nebo „správný způsob, jak to udělat“ nebo „způsob, jakým jsme to vždy dělali“, které by se měly změnit?
• Mohu snížit „konkurenci ze zaměstnání“ - telefonní hovory, „požáry kartáčů“, požadavky méně důležitých, ale bezprostřednějších problémů?

Na konci dne může manažer pouze vyškolit zaměstnance z práce nebo přijmout progresivní disciplinární opatření. Přitom si mohou být jisti, že dali zaměstnancům veškeré výhody pochybností a podniknou správné kroky k nápravě správného problému.