Co můžete udělat pro podporu žen ve vedoucích rolích

Ženy stále mají výzvu, aby to, co muži dělají pro stejnou práci, a aby dosáhli propagačních akcí, které je umístí do vedoucích rolí. Ženy však dosáhly pokroku a mohou více.

Se současnou pozorností zaměstnavatelů, právní komunity a sdělovacích prostředků platí koncept rovnosti a rovnosti pohlaví, lepší čas na podporu pozitivní potřeby většího počtu žen ve vedoucích funkcích nikdy neexistoval.

Tato příležitost má nekonečné možnosti pro spravedlivější a spravedlivější pracoviště, které využívá silných stránek, které obě pohlaví přinášejí vedení a vedení.

S tímto vědomím se na rozhovoru zúčastnila Susan Lucas-Conwell, která je globálním výkonným ředitelem společnosti Great Place to Work®. Susan je dokonalým obchodním lídrem a poskytuje nadšený pohled na to, jak budování a udržování skvělé kultury na pracovišti řídí obchodní úspěch. Je také odborníkem na to, jak mohou ženy prosperovat ve vedoucích pozicích v organizacích.

Susan Heathfieldová: Jaké jsou největší výzvy, s nimiž se ženy setkávají na pracovišti?

Susan Lucas-Conwell: Mnohé z výzev, kterým ženy čelí na pracovišti, jsou stejné jako u mužů. Tyto výzvy zahrnují rovnováhu mezi prací a životem, rodičovství, žonglování s mnoha povinnostmi a multitasking.

Výzvy specifické pro ženy jsou i nadále mzdovým rozdílem - ženy stále vydělávají jen 73% toho, co muži dělají za stejnou práci. Diskriminace zůstává na pracovišti; sexuální obtěžování bohužel není minulostí a čím vyšší jsou povýšení, tím méně žen je.

Pro vedoucí žen je méně vzorů a mentorů. UC Davis publikoval v roce 2011 studii, která zkoumala 400 největších společností v Kalifornii. Tato studie ukázala, že pouze 9,7% křesel v zasedacích místnostech nebo vrcholových výkonných funkcích zastávají ženy. Třicet čtyři procent nemělo na svých výkonných radách žádné ženy a žádná ze společností ve studii neměla žádnou ženskou radu. Kromě toho žádná ze společností neměla genderově vyvážené správní rady nebo vedení.

Heathfield: Jak mohou ženy tyto výzvy překonat?

Lucas-Conwell: Bez ohledu na to, zda jsou představitelé žen vnímáni nebo skuteční, někdy cítí tlak, aby se přizpůsobili modelu mužského vedení, a pokud se k tomuto tlaku ohne, obětuje jeden z jejích vlastních zdrojů síly a osobní moci.

Prvním krokem k překonání jakékoli výzvy je uvědomění. Jakmile si je vědoma, může umístit některé fronty na místo, aby si připomněla, že se bude spoléhat na její emocionální inteligenci a na okamžité požadavky na situaci, než aby se musela přizpůsobit nějakému vzorovému modelu a souvisejícím činnostem, které je třeba předvídat.

Ženy to dokážou překonat tím, že zůstanou věrni svým přirozeným silám (např. Kreativitě a spolupráci) v každodenním přístupu k práci a překonání nevyhnutelných překážek. Ženy mají tendenci vést z interaktivnějšího, kooperativnějšího stylu, který často vede k posilování smyslu pro zaměstnance v zaměstnancích nebo jak říkáme na Velkém místě k práci, „jsme všichni v tom spolu“, což inspiruje vyšší míru odhodlání usilovat k dosažení obchodních cílů.

Heathfield: Jaké jsou přínosy toho, aby ženy byly ve výkonné radě?

Lucas-Conwell: Především je to rovnováha, kterou ženy přinášejí do výkonné rady. Jednoduše řečeno, ženy přinášejí jinou perspektivu založenou na jiném souboru životních zkušeností. Tato perspektiva může rozšířit a prohloubit vhled a předběžnou představu výkonné rady, pokud to učiníte efektivnějším a hbitějším, a tím i úspěšnějším růstem na jedinečné výzvy, s nimiž se jejich obchodní subjekty setkávají na svém trhu.

Ale mít ženy na výkonné radě není to pravé, co je třeba udělat - je to dobré pro konečný výsledek. Jak uvádí nedávná studie Catalyst.org, společnosti Fortune 500 se třemi nebo více ženami v představenstvu překonaly ostatní společnosti s 53% vyšší návratností akcií, o 42% vyšší návratností tržeb a 66% vyšší návratností vloženého kapitálu. Například, podle Národního centra pro ženy a informační technologie, ženy vedoucích pracovníků představují pouze 6 procent hlavních vedoucích pracovníků v top 100 tech společností.

Heathfield: Jak mohou ženy využít své jedinečné vyhlídky na pracovišti?

Lucas-Conwell: Ženy musí identifikovat své jedinečné nadání, pochopit, co přinášejí do pracovního prostředí, aby co nejlépe umožnily úspěch, a pak se ujistit, že jejich hlas je slyšet. Promluvte si, promluvte a přispějte. Ženy mohou mít s tím potíže v mnoha pracovních prostředích. Je tedy důležité najít v rámci organizace komunitu - mentory, modely rolí, síťové skupiny - kteří mohou pomoci při navigaci v organizaci a poskytovat systém podpory.

Heathfield: Jak mohou organizace přijímat, udržovat a rozvíjet vedoucí ženy?

Lucas-Conwell: Na nejlepších pracovištích / společnostech se značná pozornost a zdroje zaměřují na nábor, udržení a rozvoj vedoucích žen. Není to jen správná věc, ale také inteligentní podnikání. Neexistuje žádný univerzální přístup k náboru, udržení a rozvoji.

Velký důraz je kladen na výhody, které může organizace nabídnout. Péče o děti na místě, dávky v mateřství, ženské sítě, mentoring a rozvoj jsou pro ženy důležité. Nakonec, organizace, která se o své zaměstnankyně opravdu stará, bude mít své ženy. Zjistili jsme, že nejúspěšnější jsou ty společnosti, které mají aktivní politiky, které zajišťují rovnost práv žen a podnikly aktivní kroky k nápravě této nerovnováhy.

Podporujeme organizace, aby věnovaly pozornost vytváření genderově neutrálního prostředí. K tomu musí nejprve skutečně pochopit, co ženy v organizaci chtějí a potřebují od svých zaměstnavatelů. Co si cení? Pro některé to může být možnost flexibilního uspořádání práce nebo sdílení pracovních míst. Pro ostatní to mohou být skupiny zaměstnanců a mentory.

Některé z nejlepších organizací mají pracovní skupiny žen, které mohou požádat, aby lépe pochopily, co ženy nejvíce potřebují a hodnotí. Pokud ženy nezůstanou v organizaci, je důležité vědět, proč a co se může změnit, aby se jim lépe umožnilo dlouhodobě zůstat.

Poté, co je toto určeno, je dalším krokem implementace těchto programů, politik a postupů a jejich měření pro efektivitu.

Heathfield: Jaké změny předpokládáte pro vedoucí představitele žen na pracovišti v příštích pěti až deseti letech?

Lucas-Conwell: Vzhledem k tomu, že se flexibilita zapracuje do toho, jak děláme práci, kterou děláme v organizacích, flex-time, práce z domova a virtuální pracoviště se stávají normou, vidíme větší rovnováhu v počtu mužů a žen ve vedení, zejména více žen na vedoucího stolu.

A op-eds, jako je Anne-Marie Slaughterová, „Proč ženy nemohou mít všechno,“ se posunuly tónem k tomu, jak nám toto pracoviště umožňuje všem, mužům i ženám, aby to všechno mělo, nicméně definujeme ho.

Heathfield: Jak můžeme povzbudit více žen, aby se věnovaly oblastem vědy, techniky, inženýrství a matematiky, které jsou vysoce placené a pracovně téměř garantované (STEM kariéry)?

Lucas-Conwell: Musíme k tomu přistupovat ze dvou úhlů. Za prvé, výzkum byl zabit, což ukazuje, že je třeba vystavit dívky STEM předčasně. Jako matka dívek sama mluvím ze zkušenosti, když říkám, že musíme povzbudit jejich zvědavost a přirozený zájem o programy a aktivity, které udržují jiskru naživu.

Musíme však jít příkladem. Musíme oslavit ženy, které byly v těchto předmětech průkopníky, aby ženy od mladého věku měly více vzorů, s nimiž se mohou identifikovat. V technologickém sektoru máme více žen než generální ředitelky - od společnosti Yahoo! společnosti IBM.

Na střední úrovni řízení však stále musíme pracovat na zvýšení počtu žen v těchto společnostech. Vzhledem k tomu, že se toto číslo, doufejme, zvýší, pomůže to i tím, že budou zase mentory, vůdci, vzory a matky pro mladé dívky. A to je dobrá věc pro pracoviště po celém světě. Věřte tomu.