Proč byste měli používat sebehodnocení zaměstnanců

Chcete podpořit větší zapojení vašich zaměstnanců do hodnocení výkonnosti a kariérního plánování? Sebehodnocení zaměstnanců je jednou z nejlepších metod, jak zapojit zaměstnance do procesu sledování výkonu a stanovení pracovních a profesních cílů.

Sebehodnotení zaměstnanců zajišťuje, že se zaměstnanci zamyšleně připraví na plánování rozvoje výkonnosti nebo na schůzku se svým manažerem. Poskytuje užitečnou příležitost pro zaměstnance, aby se vážně zamysleli nad úrovní výkonu a příspěvku.

To je obzvláště důležité, když chcete povzbudit své zaměstnance, aby si stanovili cíle. Sebereflexe na možnosti může zvýšit jejich schopnost zaměřit se dále, vyšší a chytřejší. Není to totéž, co od nich manažer očekává. Je to mnohem lepší výkon, když očekávání zvyšuje zaměstnanec.

Sebehodnocení jako nástroj propagace kariéry

Sebehodnocení zaměstnanců podporuje zaměstnance, aby přemýšleli a plánovali svou budoucnost s vaší organizací. Mohou zacílit svou příští příležitost, možná propagace, různá pracovní místa, která by chtěli zkusit, a křížové školení, které by chtěli získat. Sebehodnocení je také příležitostí pro zaměstnance, aby přemýšleli o své kariéře buď s vaší společností, nebo s jiným zaměstnavatelem.

Využívá vaše společnost tradiční systém hodnocení výkonnosti? Nebo se ve vaší společnosti prosazuje proces řízení výkonnosti v budoucnu?

Bez ohledu na to, jakou metodu používá vaše společnost k podpoře rozvoje výkonnosti zaměstnanců, zvažte, aby se hodnocení zaměstnanců stalo nedílnou součástí procesu. Vaši zaměstnanci ocení možnost vstupu a vaši manažeři získají další vhled do toho, co motivuje a vzrušuje zaměstnance.

Proč používat sebehodnocení zaměstnanců?

V autoevaluaci zaměstnanec reaguje na řadu otázek, které pomáhají zaměstnanci hodnotit jeho výkonnost během hodnotícího období. To vede zaměstnance prostřednictvím myšlenkového procesu, který mu umožňuje zaměřit se na mnohé aspekty a nuance výkonu.

Zaměstnanec je vyzván, aby přemýšlel o všech složkách výkonu, od popisu práce až po splnění cílů a zahrnutí profesionálního rozvoje do mixu. Tento strukturovaný přístup k řízení a plánování výkonnosti pomáhá zaměstnanci podívat se na jeho současnou a požadovanou úroveň příspěvku.

Toto autoevaluace otevírá konverzaci mezi zaměstnancem a manažerem během hodnotící schůzky. Akt sebehodnocení a souběžná introspekce způsobí, že zaměstnanec přezkoumá cíle, zhodnotí pokrok a zamyšleně zváží oblasti pro práci a kariérní růst.

Účel hodnocení výkonnosti

Hlavním účelem hodnocení výkonnosti je podpořit komunikaci o výkonu práce mezi manažerem a jeho zaměstnanci. Kromě toho je schůzka o hodnocení výkonnosti ideálním místem k diskusi:

• Kvalita a množství práce, kterou jste provedli během časového rámce hodnocení
• Vaše obchodní cíle pro čtvrtletí nebo období hodnocení
• Vaše cíle pro zvyšování výkonu a zlepšování
• Další kroky pro váš osobní a obchodní rozvoj ve vaší práci a kariéře.

Doporučený přístup k hodnocení zaměstnanců

Použijte tyto samohodnotící otázky k přípravě na hodnocení výkonnosti a schůzku s manažerem. Tímto vlastním hodnocením zajistíte, že:

• Od poslední schůzky o hodnocení výkonnosti nebo plánování rozvoje výkonnosti můžete trávit čas promyšleným zvážením a hodnocením výkonu své práce.
• Přemýšlejte o své práci, kariéře a pokroku osobního rozvoje od posledního hodnocení výkonnosti.
• Zamyslete se nad cíli práce, kariéry a osobního rozvoje, kterých byste chtěli dosáhnout během tohoto období hodnocení výkonnosti.
• Určete oblasti, ve kterých chcete zlepšit svůj výkon - využijte zpětnou vazbu spolupracovníka a manažera během doby hodnocení jako vstupu,

• Určete, zda existují složky vaší práce, které by mohly lépe vyhovovat jinde v organizaci.
• Rozhodněte se, zda trávíte čas úkoly, které vám brání přispívat výstupy, které organizace potřebuje nejvíce,
• Upravte popis úlohy tak, aby lépe odrážel to, co děláte.
• Připravte se na názory svého manažera na to, jak vystupujete a zda potřebuje konkrétní výsledky od vás, které v současné době neprodukujete, a
• Připravte se na svou interakci se svým manažerem, aby vám pomohlo, aby hodnocení výkonu probíhalo v konverzaci, nikoli pouze jako úsudek vašeho manažera.

Použijte tyto doporučené samohodnotící otázky k zamyšlené přípravě na rozhovor o vývoji výkonnosti.

Po promyšlené přípravě zašlete své vlastní hodnocení kopii svého manažera a oddělení lidských zdrojů před schůzkou o vývoji a hodnocení výkonnosti.