Očekávání výkonu, která dělají rozdíl

Všichni zaměstnanci chtějí vědět, co se od nich očekává, a každý manažer by měl být schopen odpovědět na tuto otázku. Je třeba, abyste si jasně stanovili očekávání, že se jedná o pracovní místo, abyste mohli napsat popis práce, inzerovat pozici, výběr zaměstnanců, orientaci zaměstnanců, stanovení cílů, zpětnou vazbu a koučování a výroční hodnocení výkonnosti.

V roce 2003 byl proveden studijní cyklus Learning and Development Roundtable, který zjistil, že vysvětlení očekávání výkonnosti mělo nejvyšší návratnost investic do aktivit rozvoje zaměstnanců vedených manažerem. Vyšší než poskytování zpětné vazby, koučování, poskytování poradenství nebo individuálních rozvojových plánů.

Studie také zjistila, že manažeři, kteří jsou efektivní při rozvoji zaměstnanců, mohou překonat své vrstevníky až o 25%.

Vysvětlení očekávání výkonnosti je pro zaměstnance důležité, zvyšuje produktivitu a nestojí ani desetník. Tak proč je tolik zaměstnanců stále ve tmě, když přijde na to, co je pro jejich manažery důležité? Proč to manažeři neudělají?

Nastavení očekávání

Proč to neudělá více manažerů? Je to, stejně jako mnoho řízení a personálních postupů, aby to znělo složitěji, než je třeba? Pokud jste někdy seděli v lekci o tom, jak psát cíle SMART, můžete k tomuto závěru dojít také.

Nemusí to být. Zde je jednoduchá, ale účinná metoda:

1. Odloženo 30 minut nepřerušeného času. Vypněte telefon, e-mail a zavřete dveře.
2. Vyjměte prázdnou podložku z papíru a pera nebo otevřete dokument aplikace Word.
3. Přemýšlejte o tom, co byste hledali u ideálního zaměstnance, kdybyste zítra najímali někoho jiného. Dělejte ty věci dolů.
4. Přemýšlejte o všech diskusích o zlepšování výkonnosti, které jste měli se zaměstnanci během posledních několika let. Zapište si opak těch věcí dolů. Pokud byla například diskuse o špatném zákaznickém servisu, napište „Poskytněte vynikající služby zákazníkům“.

1. Přemýšlejte o všech věcech, které jsou pro vás důležité nemám diskutovali se zaměstnanci, ale předpokládali jste. Přidat do seznamu.
2. Přemýšlejte o svých nejlepších zaměstnancích - co je učinilo tak dobrými? Jak vypadá jejich nejlepší práce a jak to dělají? Máte to, víc pro váš seznam.
3. Podívejte se na obecná výkonnostní kritéria, která poskytuje HR ve formuláři hodnocení výkonnosti společnosti. Pro každou položku popište tvými vlastními slovy to, co „dobré“ vypadá pro vaše zaměstnance.

Na konci 30 minut nebo dříve byste neměli mít problém zaplnit alespoň jeden list papíru.

Ať už uděláte cokoliv, vraťte se zpět a neznečistěte ho. Není to oficiální popis práce HR, který musí projít EEO a odborem pracovních norem. Je to prostě seznam věcí, které kdokoli, kdo pro vás pracoval pět let, pravděpodobně přišel na to.