Proč nenávidíme výkonnostní recenze a jak je vylepšit

Přiznejme si to: nikdo nemá rád roční hodnocení výkonnosti. Nikdo. Recenzenti (manažeři) je nenávidí, zaměstnanci je nenávidí a lidské zdroje je nenávidí.

Každý rok existuje alespoň jedna kniha a nespočet článků o tom, proč by měly být zakázány nebo opraveny. To jde tak dlouho, jak si vzpomínáme, a zdá se, že bylo dosaženo jen malého zlepšení. Co je na tomto každoročním firemním rituálu, který zřejmě způsobuje takové zděšení a bolest? A co je důležitější, může to být opraveno?

Nesnášíme být pesimistou, ale po prostudování tématu výkonnostních hodnocení po více než 25 let, četné pokusy znovuobjevit nebo opravit rozbité systémy, být na přijímacím konci a ukončit stovky recenzí a dělat každou chybu, která může být provedena, dospěli jsme k závěru, že hodnocení výkonnosti bude vždy být méně než příjemným zážitkem pro všechny zúčastněné. Proč?

Zaprvé, pojďme uvést nevyhnutelné důvody, proč je zaměstnanci, manažeři a HR nenávidí na stole, který prostě nemůže být vyřešen a přijmout je jako givens. Promluvme si o tom, jak můžeme tento proces konečně udělat méně bolestivé. Proč nenávidíme výkonnostní recenze: givens, které potřebujeme jen na to, abychom si to vzali a přijali:

Lidská přirozenost

Lidé nenávidí, že jejich nedostatky poukázaly, a manažeři nenávidí dávat negativní zpětnou vazbu. Ale počkejte, ne všechny studie říkají, že lidé chtějí a milují zpětnou vazbu? Jistě, že ano pozitivní zpětná vazba. Když dostáváme zpětnou vazbu, která zpochybňuje naše předpoklady o sobě, automaticky přecházíme do ochranného režimu „boje nebo letu“. Popíráme, rozhněváme se, dostáváme se do defenzivy nebo odstoupíme. Žádný umělec nemá rád kritické kritické hodnocení, žádný majitel restaurace nemá rád kritické hodnocení společnosti TripAdvisor a žádný zaměstnanec nemá rád slyšet jejich nedostatky, na které upozornil jejich manažer.

A pokud manažer není sadista a těší se na bolest, většina manažerů si opravdu neužívá špatné zprávy svým zaměstnancům. Ve skutečnosti většina lidí obecně nemá negativní zpětnou vazbu. Proto jsou anonymní 360 hodnocení tak populární, protože dávají lidem příležitost říci, co opravdu cítí, aniž by museli být konfrontováni nebo zpochybňováni.

Formality a byrokracie

Typická hodnocení výkonnosti zahrnují předepsaný proces, formuláře a formální diskusi. Často není skutečnou diskusí, že zaměstnanci (a manažeři) jsou bolestní, je to „ztuhlost“ a pocit, že jste nuceni dodržovat něco, co byste raději nemuseli dělat.

Je to extra práce

Všichni jsou v těchto dnech zaneprázdněni, ve skutečnosti jsme vždy byli. Pracujeme tvrdě a doufáme, že uvidíme pozitivní výsledky. Každoroční přezkum přichází a je to jako „extra“ práce, která se dostává do cesty naší skutečné práci. Manažeři, zejména manažeři s množstvím přímých reportů, tráví nekonečné hodiny vyplňováním formulářů, psaním komentářů, recenzováním záznamů, vedením diskuzí (někdy i na několika schůzkách) a předkládáním papírování. Zaměstnanci jsou často žádáni, aby prováděli sebehodnocení a byli připraveni se bránit, a HR skončí s nemožnou horou papírování, která musí být v souladu se všemi druhy státních a federálních předpisů.

Dobře, takže pokud můžeme jen přijmout, že hodnocení výkonnosti může zahrnovat negativní zpětnou vazbu, jsou nezbytnou součástí pracovního života, a bude zahrnovat nějakou práci navíc, která není obzvláště naplňující, musíme je nenávidět, nebo existují některé způsoby, může je učinit méně bolestivým než kořenový kanál? Absolutně!

Níže jsou uvedeny tři jednoduché způsoby, jak snížit výkonnost hodnocení výkonu:

Eliminovat překvapení

Lidé nenávidí negativní zpětnou vazbu nejvíce, když ji poprvé slyší, nebo když se jedná o něco, o čem jsou bezradní (slepá místa). Způsob, jak minimalizovat bolest při slyšení o slabých stránkách poprvé během každoročního přezkumu výkonnosti, je dostat se do zvyku dávat a žádat o zpětnou vazbu pravidelně. Je-li zpětná vazba poskytována a přijímána včas, často, konkrétně a vyváženým způsobem, mají zaměstnanci čas na její zpracování a na ně něco udělat. Manažeři mohou vytvořit prostředí, které podporuje obousměrnou výměnu neformální zpětné vazby způsobem, který buduje důvěru a eliminuje překvapení.

Ještě lépe, vytvořit systémy, kde mohou zaměstnanci měřit a sledovat svůj vlastní výkon. Například žádný manažer nesmí upozorňovat na obchodní zástupce, že mají špatný měsíc. Už si jsou bolestně vědomi toho, že neplní své prodejní cíle, a snaží se najít způsoby, jak je zlepšit. To je, když manažer prodeje může poskytnout cenné koučování, aby pomohl obchodnímu zástupci vrátit se na trať.

Získejte lepší při poskytování a přijímání zpětné vazby

Čím více jsme kvalifikovaní, tím pohodlnější s tím budeme. Viz „Jak získat Candid Feedback“ a „How To Feedback“.

Zjednodušte proces

Proč jsou výkonnostní posudky tak složité? Viděl jsem verze, které obsahují 14stránkové formuláře a sérii tří setkání. Obvykle je to proto, že jsou navrženy dobře určenými personálními odděleními (nebo konzultanty nebo právníky), kteří se snaží řešit každý aspekt řízení výkonnosti v jediné formě a procesu.

Řešení? Není to fantastický softwarový systém, který pouze automatizuje (a někdy dále komplikuje) špatný proces. Doporučil bychjediný stránka - nebo ne více než dvě stránky - pro formulář pro kontrolu výkonnosti. Viděl jsem to realizované a manažerům, zaměstnancům a personalistům to bylo velmi dobře přijato.

Proveďte tyto tři relativně jednoduché opravy a vaše každoroční přezkoumání výkonnosti se může stále cítit jako cesta k zubnímu lékaři, ale spíše jako čištění zubů, namísto nesnesitelného kořenového kanálu.