Co HR Jargon potřebujete vědět při práci v HR?

Bez ohledu na oblast, ve které se rozhodnete pracovat, budou vaši kolegové mluvit jazykem a používat slova, která mají výslovně znamenat, že budou rychle vysílat všem, kteří je slyší v terénu. Když jste členem komunity, oceníte nástroj, s nímž můžete používat HR termíny a žargony ke sdílení svých myšlenek a potřeb.

Každá profese má svůj vlastní jazyk nebo žargon. Lidské zdroje nejsou výjimkou. Zde jsou některé z HR termínů a žargonu, které můžete slyšet, když vycházejí z úst HR manažera a co vlastně znamenají, když říkají. Toto je HR žargon a terminologie, které opravdu potřebujete vědět, abyste mohli efektivně komunikovat s HR.

Sedadlo u stolu

Představte si, že skupina rozhodujících osob sedí kolem stolu a činí rozhodnutí. Každý, kdo je u stolu, má „místo“. Je to jen popis toho, kdo je na schůzku pozván. HR často hovoří o tom, že má „místo u stolu“, aby zdůraznil, že tam někdo musí být, aby zajistil, že bude zohledněn pohled lidí na jakékoli rozhodnutí.

Navíc, termín se odkazuje na místo s vedoucím vedením ve výkonné konferenční místnosti. To je místo, kde HR chce začlenění a vstup do rozhodnutí, která ovlivňují strategické směřování společnosti a úspěšné nasazení lidí k dosažení cílů. Není již dostačující, aby HR prováděla rozhodnutí. HR chce, aby se toto místo stalo jedním ze strategických činitelů skupiny.

Balanced Scorecard

Tento termín, vyvážený scorecard, vychází z Harvard Business School, a jako takový může být vysvětlen buď velmi komplikovaným způsobem nebo tímto způsobem: všechno záleží. Nemůžete prostě ignorovat své lidi a zaměřit se na čísla. Nemůžete očekávat, že lidé budou vyrábět kvalitní produkty, pokud budou posuzováni podle počtu vyrobených dílů.

Karta hodnot se zaměřuje konkrétně na čtyři různé oblasti: učení a růst, obchodní procesy, zákazníci a finance. Často je obchodní partner HR velmi zapojen do části učení a růstu určující tuto výsledkovou kartu pro každou starší osobu. V některých organizacích také administrativní a zákaznická pracovní místa v organizaci podávají zprávy HR.

Kompetence nebo základní kompetence

Jedná se obecně o dovednosti potřebné k vykonávání určité práce, ale odkaz je často trochu fuzzier. Dovednosti znamenají něco konkrétního - musí vědět, jak dělat finanční modelování - zatímco kompetence mohou také zahrnovat měkké dovednosti, jako jsou schopnosti řešit problémy.

Když HR manažeři hovoří o základních kompetencích, odkazují na znalosti, dovednosti a schopnosti, které jsou pro danou práci naprosto zásadní. Takže i když je hezké mít účetního s dobrými interpersonálními dovednostmi, všichni účetní musí mít nejprve schopnost pracovat s čísly.

Firemní kultura

Každá společnost má svou vlastní kulturu. Kultury se mohou vyvíjet přirozeně bez jakéhokoliv úsilí, ale často se personální oddělení pokusí vybudovat specifickou kulturu. Uvidíte prohlášení o misích a činnosti budování týmu a řadu dalších aktivit, které jsou určeny k vytvoření specifické kultury v rámci organizace.

Oddělení dobrých lidských zdrojů činí z likvidace špatných manažerů (nebo školení špatných manažerů dobrými manažery) prioritu při vytváření dobré firemní kultury. Bad HR oddělení se zaměřují na poslání a pak se diví, proč je kultura stále toxická.

Zmenšení, reorganizace, restrukturalizace nebo práva

To vše obecně znamená, že společnost propustí několik zaměstnanců. Je možné reorganizovat a restrukturalizovat a udržet všechny zaměstnance, ale ve skutečnosti, pokud uslyšíte diskuse o celorepublikových reorganizacích, obnovte svůj životopis, protože ho budete potřebovat.

Vhodné pro rodiny

Podniky často tvrdí, že jsou přátelské k rodinám, pokud mají politiky, které mají podporovat pracující rodiče. Přínosy, jako jsou flexibilní plány, péče o děti na místě a štědré nemocné listy, které se starají o sebe a vaše nemocné děti, jsou často uváděny jako důležité aspekty podnikání přátelského k rodině. Personální oddělení jsou obvykle těmi, kdo vyvíjejí a realizují takové politiky přátelské k rodinám.

Dobrá oddělení lidských zdrojů uznávají, že to, co jejich zaměstnanci chtějí ze svých výhod, je nejvýznamnějším faktorem při určování podílu zaměstnanců na zaměstnaneckých výhodách. Přínosy hrají významnou roli v udržení zaměstnanců.

Hrubé pochybení

Pokud uděláte něco, co je tak špatné, že důsledkem je, že vás společnost okamžitě vystřelí, vaše činy byly hrubým pochybením. Pokud například zapálíte šéfovu kancelář, nezáleží na tom, že jste před týdnem měli dokonalý výkon, šéf vás vystřelí.

Hrubé pochybení je obecně určeno spíše politikou společnosti než zákonem. Ale jen proto, že příručka pro zaměstnance neříká, že není dovoleno žhářství, neznamená to, že by vás společnost nechtěla odpálit - a zatkli jste - za tuto akci. Dalším příkladem hrubého pochybení, které krade produkty společnosti, je zasažení jiného zaměstnance.

Pustit

Jeden z mnoha eufemismů zaměstnavatelé a zaměstnanci říkají, že byl propuštěn zaměstnanec. Nyní, samozřejmě, existují dva hlavní typy „vystřelených“. První je, když je zaměstnanec ukončen z obchodních důvodů, které nesouvisejí s výkonem. Toto je obecně známo jako „propouštění“.

Druhý je skutečný výstřel - když zaměstnanec udělal něco špatného. Že něco špatného může zahrnovat špatný výkon, stejně jako něco hroznějšího jako krást. Dalším běžným termínem pro propuštění zaměstnance je ukončení pracovního poměru nebo ukončení pracovního poměru.

Palubní

Když jste najal, máte spoustu papírování vyplnit. Toto je základní krok, který se provádí pro všechny nové zaměstnance a v některých případech se jedná o celý program „onboarding“.

Některé společnosti mají vypracované programy, které zahrnují kulturní integraci a budování obecné znalostní základny společnosti. Cílem všech onboardingových programů je co nejrychleji přivést do společnosti nové zaměstnance a pracovat s nimi efektivně. Konečným cílem je vybudovat pozitivní vztah, který vám umožní udržet zaměstnance.

Talent Management

Talent = lidé, management = management. Když HR lidé hovoří o talent managementu, opravdu mluví jen o tom, že si najímají, trénují, řídí, rozvíjejí a udržují ty nejlepší lidi.

Někdy programy pro správu talentů nezahrnují každého v organizaci, ale pouze vysoce potenciální zaměstnance a současné vedoucí pracovníky. Vedení i personální oddělení se podílejí na vývoji a implementaci systému řízení talentů.

Pravidlo 80/20

Tato terminologie je používána v mnoha různých situacích, ale v HR to typicky znamená, že 80 procent problémů je způsobeno 20 procenty zaměstnanců. Personální oddělení může také hovořit o „častých letácích“. Jedná se o zaměstnance, kteří mají problémy se vším a se všemi a zabývají se velkým časem lidských zdrojů. Zaměstnávají HR čas nepřiměřeně k výkonnějším zaměstnancům - zaměstnancům, kteří by raději trávili čas pracovníky HR.

Tato slova rozhodně nejsou úplným seznamem HR žargonu, termínů, které lidé bez HR potřebují pochopit. Doufejme však, že vám pomohou pochopit něco více, co se říká - když HR hovoří.