Zde je návod, jak se stát učící se organizací

Organizace s nejlepší šancí uspět a prospívat v budoucnu jsou vzdělávací organizace. Ve své knize „Pátá disciplína: Umění a praxe učící se organizace“ Peter Senge definoval učící se organizaci.

Řekl, že jsou to „organizace, kde lidé neustále rozšiřují svou schopnost vytvářet výsledky, po kterých skutečně touží, kde se živí nové a rozsáhlé vzorce myšlení, kde je kolektivní aspirace osvobozena a kde se lidé neustále učí, jak se učit společně.“

Senge rámuje vaše chápání učící se organizace souborem oborů, o kterých se domnívá, že se musí sblížit, aby vytvořily učící se organizaci. Stručně popíšeme každou z těchto dimenzí, abychom se podělili o základní pochopení složek, které tvoří učící se organizaci.

Rozměry učící se organizace

Naším hlavním cílem je však navrhnout některé způsoby, jak můžete ve své organizaci propagovat prostředí vzdělávací organizace. Tyto nápady vám pomohou začít; skutečná transformace vyžaduje čas, závazek a zdroje.

Systémové myšlení

Podkladová struktura a propojovací prvky každého z našich systémů práce vytvářejí velké množství chování jednotlivců, kteří pracují uvnitř pracovního systému.

Přemýšlejte o napomenutí Dr. W. Edwardsa Deminga. Když se něco pokazí, spíše než hledat někoho na vině, zeptejte se, co systém práce způsobil, že tento jedinec selhal?

Osobní mistrovství

Státy Senge: „Osobní mistrovství je disciplína neustálého objasňování a prohlubování naší osobní vize, soustředění našich energií, rozvíjení trpělivosti a objektivního vnímání reality.“ (Str. 7)

Nabízí, že učení organizace může být tak velké, jako učení každého jednotlivého člena. Osobní mistrovství a touha po neustálém učení integrovaném hluboko do systému víry každého člověka je proto rozhodující pro konkurenční výhodu v budoucnosti.

Mentální modely

To jsou hluboce držené obrazy, které každý z nás drží v mysli o tom, jak funguje svět, práce, naše rodiny a tak dále. Mentální modely ovlivňují naši vizi toho, jak se věci dějí v práci, proč se věci dějí v práci a co s nimi můžeme dělat.

Budování sdílené vize

Sdílenou vizí Senge odkazuje na proces, ve kterém je původní vize organizace, pravděpodobně určovaná vůdcem, přeložena do sdílených obrazů, kolem kterých zbytek organizace najde smysl, směr a důvody pro existující.

Týmové učení

Senge zjistil, že „týmy, ne jednotlivci, jsou základními vzdělávacími jednotkami v moderních organizacích.“ (Str. 10) Je to dialog mezi členy týmu, který má za následek rozšíření schopnosti organizace růst a rozvíjet se.

Začněte s rolí vůdců

Zatímco všichni v organizaci musí pomoci vytvořit vzdělávací organizaci, budete chtít začít s chováním a přínosem svých vůdců. Vaši vůdci dělají čtyři důležité příspěvky k rozvoji vzdělávací organizace. Musí převzít odpovědnost za jejich splnění.

• Vůdcové poskytují počáteční vizi, proč vaše organizace existuje a kam jdete.
• Sdělují tuto vizi. Jasně sdělují svou víru, že neustálý růst, učení a zlepšování zajistí naplnění vize.
• Budují konsenzus a vlastnictví kolem této vize a jsou ovlivňovány názory ostatních v organizaci. Jsou ochotni využít myšlenky zaměstnanců, kteří naplňují vizi organizace.
• Modelují akce, které chtějí rozvíjet v jiných. Když vůdci chodí na svůj rozhovor, zaměstnanci s větší pravděpodobností berou plány vážně.

Jejich očekávání jsou verbální, ale nejdůležitější jsou akce, které ostatní vidí. Vůdcové, kteří chtějí studijní organizaci, se neustále učí. Čtou knihy a články a sdílejí obsah se zbytkem organizace. Navštěvují školení a konference.

Podporují prostředí, ve kterém jsou lidé oprávněni rozhodovat o své práci. Dělají inteligentní riskování jako normu. Zajišťují, že jsou sdělovány všechny informace, které lidé potřebují ke správnému rozhodnutí. Podporují organizační prostředí, které podporuje učení a osobní mistrovství.

Zní to jako pracovní prostředí, které chcete vytvořit ve vaší společnosti? Podívejte se na 16 akcí, které musíte podniknout, abyste povzbudili své zaměstnance, aby převzali úkol stát se učící se organizací.