Hodnoty a přesvědčení, které tvoří nadaci lidských zdrojů

Hluboce držené hodnoty, víry a principy tvoří základ, na kterém je toto místo lidských zdrojů postaveno. Tyto hluboké hodnoty, přesvědčení a principy tvoří základ doporučených přístupů a cílů této webové stránky lidských zdrojů.

Časem k nim přidáme, ale jedná se o hluboké hodnoty, přesvědčení a zásady, kterým důvěřujeme. Jsou základem mé práce a mého psaní. Jak se tyto hodnoty, přesvědčení a principy srovnávají s vašimi?

Hluboce-držel, založení hodnoty a víry

• Na pracovišti jsme všichni stejní. Prostě máme různá pracovní místa a povolání, díky kterým jsme každý den vyzváni, abychom přidávali hodnotu.
• Působíme z vlastního hodnotového systému. Tyto hodnoty hluboce ovlivňují všechno, co děláme nebo říkáme. Identifikace a život našich hodnot je tedy klíčový.
• Zaměstnanci jsou vaše nejdůležitější aktiva. V důsledku toho by společnosti, které ovlivňujete, měly ocenit zaměstnance a jednat ze skutečného přesvědčení, že zaměstnanci, stejně jako zákazníci, mají největší význam. Když toto myšlení převažuje, organizační rozhodnutí jsou snadná. Jsou přátelští k zaměstnancům a zároveň chrání společnost, která poskytuje zaměstnání? Pokud ano, implementujte je. Uznávají skutečnost, že pro své zaměstnance by zítra mohl konkurent zřídit obchod a nabízet stejné produkty a služby? Výsledek: Vaše společnost může ztratit.

• Začněte s každým zaměstnancem z pozice důvěry. Nejčastěji splní důvěru, kterou jim poskytnete v souladu s vašimi vysokými očekáváními na jejich výkon - a jejich očekáváními. Důvěra - ale ověřte - tak, že nepoctiví zaměstnanci, kteří nemají integritu, nedodržují závazky a nechají tým dolů, jsou řešeni rychle - dříve, než ovlivní závazek a angažovanost ostatních spolupracovníků.
• Najmout zaměstnance, kteří jsou vášniví o poskytování služeb zákazníkům. Zákazníci jsou důvodem, proč vaše organizace existuje a bez nich neuspějete. Ani vaši zaměstnanci. Jsou přijímána rozhodnutí, ne proto, že jsou pro vaše zaměstnance výhodnější, ale proto, že skutečně slouží zákazníkům efektivněji.

• Vaši zaměstnanci (s výjimkou některých stážistů a studentů středních škol) jsou dospělí. Zacházejte s nimi jako s myšlením, volbou, životem žijícími dospělými, které jsou. Dospělí nepotřebují úzký dohled ani šéfa, který jim říká, co mají dělat. Nepotřebují matku. Potřebují kolegy, přátele a vedoucí organizace.
• Neočekávejte, že kolega bude podporovat sto procentem své energie a vášně, jakýmkoliv procesem, rozhodnutím nebo přístupem, že nejsou součástí vytváření.
• Práce je nejvíce v souladu s našimi potřebami a hodnotami, když příspěvek, který děláme, plní také naše osobní poslání a vizi. Klíčem k této rovnováze je identifikovat a žít osobní poslání a vize.

• Skutečná rozmanitost bude vaše pracoviště skáčet. Nemluvíme o umělých oceněních nebo politicky korektních prohlášeních a povinných programech o rase, barvě nebo vyznání. Měli byste prosazovat skutečné uznání a integraci široké škály talentů, dovedností, pozadí, zkušeností, generačních rozdílů a přesvědčení, že různí zaměstnanci přinášejí na vaše pracoviště.
• Lidé mluví o organizacích, které mají poslání a vizi neustále - většinou z nesprávných důvodů. Jak organizace chodí o jejich sdílení se všemi zaměstnanci, necháváme mnoho na přání. Zaměstnanci chtějí být součástí něčeho, co je větší než oni. Chtějí mít pocit, že jejich zaměstnavatel má celkový směr, v němž se jejich práce a přínos hodí a záleží. Tedy, formulovat poslání a vize a sdílet je způsobem, který pomůže zaměstnancům integrovat je. Jediný způsob, jak pomoci zaměstnancům internalizovat poslání, vizi, strategie a cíle, je vést rozhovor s každým zaměstnancem. Během rozhovoru zaměstnanec identifikuje, jak jeho práce může přispět k úspěchu, jak potřebují růst a rozvíjet dovednosti, aby lépe přispívali, a jak jejich práce zapadá do širší práce ostatních zaměstnanců. Když organizace tyto rozhovory pořádají, navazují magická partnerství. Rozhodnutí jsou přijímána správně. Čas je věnován na příspěvek.

• Operace společnosti by měly být transparentní pro zaměstnance: úspěchy, neúspěchy, výzvy, finanční výsledky, cíle, vyhlídky, interakce se zákazníky, náklady a revize přínosů, konkurenční prostředí, vyhlídky na odvětví, finanční výhled a všechny ostatní aspekty fungování společnosti by měly být transparentně sdíleny se zaměstnanci. Jak mohou zaměstnanci přispívat, sdílet vaše sny a činit vhodná rozhodnutí ve vašich zájmech, pokud nemají základní informace? Nemohou. Chcete moudré, znalé zaměstnance, kteří dělají skvělá rozhodnutí? Transparentní informace. Neodměňujte zaměstnance, kteří blokují tok nebo hromadění informací pro své osobní účely.

• Manažeři a supervizoři frontline jsou nejsilnější silou pro dobré - nebo pro nemocné - ve vaší organizaci. Buď se naučí řídit lidi způsobem, který posiluje, umožňuje a posiluje pozitivní moc ve vašem pracovním prostředí, nebo by měli být propuštěni. Chování, které posiluje drobné egy, blokuje tok informací a nerešpektuje důstojnost, práva a lidskost každého zaměstnance, není jen nepřijatelné, nýbrž trestné. Myslíte si, že můžete trénovat manažera, který s lidmi zachází s nedostatkem úcty? Zamyslete se znovu. Můžete trénovat dovednosti; nemůžete cvičit postoj, emocionální zralost, přesvědčení o lidech nebo hodnotách. To byla práce jeho rodiče. Vaším úkolem? Zbavte se ho. Než zničí pracovní výhled ostatních zaměstnanců. A zatímco jsme na toto téma, zaměstnanci se příliš nemění; prostě se stávají více, kdo jsou - nebo záludný.