Můžete si vědomě vybrat firemní kulturu

Měl (a) jste od samého počátku luxus vědomé volby firemní firemní kultury? Nebo jste jako většina malých a středně velkých podnikatelských vůdců, kteří se vědomě nerozhodli, jaký typ firemní kultury by měl být ve vaší společnosti vyvíjen a udržován.

Pokud ano, pak kultura, kterou máte, byla vyvinuta sama.

Je to vzhledem k tomu, že v každém pracovním prostředí se bude rozvíjet firemní kultura. Spojení lidí na pracovišti zaručuje rozvoj kultury pracoviště. Otázkou je, zda firemní kultura, která se vyvíjí, slouží nejlepším zájmům vašich zákazníků, spokojenosti vašich zaměstnanců a budoucího pokroku vaší organizace a jejího dalšího úspěchu.

Někdy máte štěstí a dělá to. A někdy se musíte vědomě rozhodnout, jak svou kulturu lépe podpořit dosažení vašich obchodních cílů.

Vědomé určování firemní kultury, která bude nejlépe sloužit vašim zájmům a cílům, je prioritou v organizacích. Komunikuje tedy tuto kulturu denně svými činnostmi a chováním, které odměňujete a uznáváte.

Posouzení, že tato kultura je pravidelně prováděna, abyste viděli, jak se děláte, je třetí kritickou složkou při vědomém utváření vaší firemní kultury.

Kontakt s vaší současnou firemní kulturou

Prvním krokem k pochopení toho, co vaše současná firemní kultura vypadá a cítí se k zaměstnancům a ostatním zainteresovaným stranám, je zhodnotit stav vaší současné kultury. Můžete to udělat různými způsoby, jak porozumět vaší současné kultuře.

Kromě toho si udržujte otevřené ucho a poslouchejte, co zaměstnanci říkají, mluvíte o nich ve svých příbězích, nebo si stěžujete, že vám dává spoustu informací.

Tak bude i pravidelný průzkum spokojenosti zaměstnanců. Užitečné je také prověřování nových zaměstnanců, aby se dozvěděli o jejich zkušenostech se vstupem do vaší společnosti.

Pak, v závislosti na tom, co zjistíte, můžete udělat plány na změnu kultury, pokud to nezdůrazňuje, co je důležité pro vaše podnikání.

Jedna složka kultury se změnila

Když přemýšlíte o změně kultury vaší organizace, nemusíte vždy myslet na masivní měřítko nebo na celkovou organizační změnu. Několik vytrvalých lidí může učinit silné změny s odhodláním a vytrvalostí vůči jakémukoli aspektu vaší firemní kultury.

S tímto příkladem se budete moci určit. V jedné společnosti si manažeři a další účastníci zvykli přijít pozdě na schůzky. To zneuctilo čas účastníků schůzky, kteří přišli včas a prodloužili dobu každého setkání, což obvykle způsobilo, že příští schůzka naplánovaná v konferenční místnosti začala také pozdě. Tento zvyk zpoždění běhu zasáhl i začátek příštích setkání účastníků.

Záření o kultura zpoždění několik let, dokud se pár statečných manažerů nerozhodlo změnit pravidla. Od této chvíle, oni říkali, všechna setkání by začala na čas, končit včas a každý kdo byl pozdě byl zodpovědný za jejich vlastní dohnat mimo schůzku.

A jakékoli rozhodnutí učiněné schůzkou s účastníky, a to i bez účasti pozdních příchozích, by zůstalo zachováno. A mimochodem, každé setkání by mělo program, který by byl rozdělen 24 hodin před schůzkou, nebo by se tito klíčoví manažeři nezúčastnili.

Změna byla bolestivá. Účastníci setkání se bránili změnám. Zaměstnanci se objevili pozdě, nepodařilo se jim rozeslat agendy a žádné setkání nikdy nemělo lidi potřebné pro rozhodnutí o účasti na začátku.

Avšak spáchaná skupina zaměstnanců, spíše než ustupování lidovému tlaku, dodržovala pravidla a postupovala kupředu. Během několika měsíců, těsně před každým plánovaným schůzkou, byste viděli, jak se v sálech potácí, jak se lidé rychle vrhli, aby se včas sešli na schůzi.

Vyvinuli také zvyk končit schůzky 5-10 minut dříve, aby se lidé s back-to-back setkání mohli zúčastnit na jejich příští schůzi včas.

Změnila se i další pravidla ve společnosti o jednáních. Schůzky nemusely trvat hodinu.Programy byly napsány tak, aby umožnily lidem, kteří se jen chtěli zúčastnit části schůzky, opustit svůj příspěvek, když byl jejich vstup kompletní.

Lidé byli připraveni - i když to byla příští bitva - zaměstnanci začali zrušovat schůzky na místě, když se účastníci nepřipravili na diskusi.

7 Tipy, jak přinést kulturní změnu

V příkladu pokračovalo několik angažovaných lidí, kteří změnili firemní kulturu. Z tohoto příběhu vyplývá řada tipů, jak si vědomě vybrat svou firemní kulturu. Tyto zahrnují:

• Zaměstnanec musí rozhodnout, že organizace potřebuje jiný přístup.
• Zaměstnanec by měl najít spojence nebo dva, aby podpořil změnu, kterou chce učinit.
• Zaměstnanec musí sbírat vstupy a stanovit základní pravidla o tom, jak chtějí spolupracovníci prostředí pracovat - od pozdní kultury až po současnou kulturu.
• Sdělte nové očekávání všem a držte se ho všech testů a změňte odpor, který je hozen na jejich cestu méně angažovanými spolupracovníky.

• Uveďte uvedené důsledky.
• Když je změna důkladně integrována, podívejte se na to, co jiného o pracovišti nebo o tom, že konkrétní činnost na pracovišti se může neustále zlepšovat. V tomto případě zlepšili týmová setkání jiným způsobem.
• Držte se změny.

To je jeden z prvků kultury na pracovišti, který stojí zaměstnavatele ročně v miliardách dolarů ve ztracené produktivitě, přepracování a tvrdých pocitech.

Tyto kroky můžete aplikovat na jiné prvky vaší kultury, nebo můžete začít u svého vedoucího týmu, můžete uvážlivě vybrat celou firemní kulturu pro existující organizaci.

Vzhledem k tomu, že jen málo organizací vědomě formuje svou firemní kulturu od svého založení, většina z nich mění kulturu, která se projevila. S tímto vědomím se podívejte více na to, jak vědomě změnit svou firemní kulturu. Můžete učit zaměstnance o tom, jak vytvořit kulturu, kterou potřebujete k dosažení svých obchodních cílů.