Management záleží především na motivaci zaměstnanců

Motivace je nejsilnější emoce, kterou zaměstnanci přinášejí do práce. Role managementu při stimulaci motivace prostřednictvím sdílené vize a komunikace je základní dovednost, kterou velcí manažeři přinášejí na pracoviště. Zaměstnanci v manažerských rolích se mohou naučit inspirovat motivaci.

Podle Jon Gordona, autora "Soup: Recept na Nourish Your Team and Culture", "Zaměstnanci jsou ve funk. Jsou strach, přepracovaní, nedůvěřiví a mají méně nadšení a vášně než kdy jindy. A mnozí lídři jsou neustále frustrováni výkonem svého týmu a nízkou morálkou a angažovaností zaměstnanců.

"Odpověď," říká Gordon, "nezahrnuje fantastickou technologii, nové vybavení nebo rozsáhlý výzkum a vývoj. Ve skutečnosti odpověď spočívá v základní lidské emoci: motivaci. Vedoucí, kteří motivují. Nyní, více než kdy jindy, vůdcovská práce je motivovat a rally jeho tým přes náročné časy.Můžete outsourcing motivace.Je to vůdci a manažeři, kteří musí motivovat.

"Většina vedoucích podniků chce, aby se emoce z podnikání," říká, "ale to je obrovská chyba. Když strach a negativita jsou primární emoce, lidé ve vaší organizaci mají pocit, že musíte čelit, že s ještě silnější emoce, jako víra, víra a optimismus a váš úspěch v tom závisí na vaší schopnosti motivovat.

Motivace prostřednictvím managementu

Jon Gordon se zúčastnil rozhovoru, aby se seznámil s důležitými představami o řízení a motivaci ao rolích kultury, komunikace, vize, emocí a vztahů v inspirativní motivaci.

Susan Heathfieldová: Všichni čtenáři mají ve svých myslích názor a obraz, když slyší slova jako motivace zaměstnanců a angažovanost zaměstnanců. Definujte, co máte na mysli, když se odvoláváte na motivaci zaměstnanců a angažovanost zaměstnanců, takže všichni začínáme společně se společným obrázkem.

Jon Gordon: Motivace zaměstnanců je založena na kulturním managementu, který vytváří a co lídr či manažer říká a pomáhá zaměstnancům vykonávat činnost na nejvyšší úrovni.

Cílem je motivovat zaměstnance správným prostředím a manažerskými postupy, které přinášejí to nejlepší ze zaměstnanců, aby mohli co nejlépe poskytnout organizaci a zákazníkům. Zapojení zaměstnanců je, jak se angažujete, vzrušujete, podněcujete a vášnivě jste o práci, kterou děláte, ao organizaci, pro kterou pracujete.

Heathfield: Jaká je odpovědnost vedení při vytváření tohoto prostředí pro zaměstnance?

Gordon: Věřím, že je to jedna z nejdůležitějších věcí, které musí manažer udělat. Musí vytvořit správné prostředí a kulturu, která pohání lidi a jejich výkon. Kultura řídí chování, chování řídí zvyky a návyky vytvářejí budoucnost. Jako vedoucí v Apple Computer říkají: „Kultura bije strategii celý den“.

Heathfield: A co ten zaměstnanec? Měli by zaměstnanci sedět a čekat, až je jejich vedení motivuje? Jaká je jejich společná odpovědnost?

Gordon: Každý zaměstnanec přispívá ke kultuře své organizace. Zaměstnanci proto sdílejí odpovědnost za motivaci. Nemůžete někoho motivovat, pokud nechtějí být motivováni. Odpovědností zaměstnance je každý den pracovat a pracovat s maximálním úsilím a energií, aby přispěl k vizi a cílům organizace. Musí se motivovat. A manažeři musí také vytvořit prostředí, které je motivuje.

Heathfield: Vzhledem k tomu, že počet nezaměstnaných dosáhl historicky nejvyšší úrovně, jsou zaměstnanci opatrní při hledání zaměstnání a změně zaměstnání. Mnozí se domnívají, že jsou lépe tam, kde jsou - s prací - než chodit mezi řadami nezaměstnaných.

Nejoblíbenějším nedávným článkem čtenářů webu bylo „5 dalších důvodů, proč opustit svou práci“, takže za daných okolností musí existovat zvýšený zájem o přechod od současných zaměstnavatelů. S tímto vědomím, jak byste poradili manažerům, aby vytvořili prostředí, ve kterém zaměstnanci chtějí zůstat a jsou motivováni k tomu, aby pracovali tvrdě, přispívali a nadále rozvíjeli svůj talent a dovednosti u svého současného zaměstnavatele?

Gordon: To dává smysl. Lidé nezanikají, protože chtějí bezpečnost, ne proto, že vedoucí a manažeři budují výherní týmy. Řešením je vytvořit to, čemu říkám kultura velikosti, kultura, ve které se zaměřujete na vytváření kultury, která hodnotí, pečuje a rozvíjí své zaměstnance. Klíčem je vytvořit angažované vztahy se svými zaměstnanci.

Hodně o tom píšu v mé knize "Polévka". Zaměřte se na investování do lidí: jejich vzdělávání, mentorování, oceňování, poznání, povzbuzení, koučování a péči o ně. Velmi jednoduché cíle, ale příliš mnoho organizací a manažerů je nedělá.

Heathfield: Jaké jsou klíčové oblasti motivace a angažovanosti zaměstnanců, které může manažer využít, rozpoznat a posílit, aby zaměstnanci měli jasno v tom, co je od nich nejvíce žádáno?

Gordon: Klíčem je sdílet vizi organizace a pak hovořit s každým zaměstnancem a nechat každého zaměstnance pochopit, jak přispívají k této vizi. Vize nemůže existovat na kusu papíru. Musí přijít k životu v srdcích a myslích lidí, kteří pracují ve vaší organizaci.

Věřím, že každá organizace musí mít vizi a účel a každý zaměstnanec musí vědět, porozumět a prokázat, jak přispívají k této vizi a účelu. Ještě silnější je, když každý zaměstnanec využije své vlastní vizi a účel přispět k vizi a účelu organizace.

Heathfield: Co byste doporučili managementu, který by chtěl vytvořit pracovní prostředí, ve kterém se zaměstnanci rozhodnou být motivováni, nadšení a přispívají?

Gordon: Od zaměstnanců očekávejte to nejlepší. Můžete se spokojit s ničím jiným než dokonalostí. Pomáháte také každému dosáhnout excelence. Pomáháte každému zaměstnanci být jeho nejlepší. Vytváříte kulturu, která je motivující, vzrušující a flexibilní a pak dáváte zaměstnancům prostor k růstu v této kultuře.

Ne mikromanage. Věř jim. Rozvíjet s nimi vztahy. Dejte jim příležitost sdílet nápady a přispívat a budou. Také jim dejte prostor k chybám. Nic nečerpá energii organizace více než strach z neúspěchu.

Heathfield: Jak se mohou manažeři vzájemně podporovat při vytváření motivačního pracovního prostředí pro zaměstnance?

Gordon: Sdílení osvědčených postupů. Tím, že dělá knihu spolu. Diskutováním o jejich úspěchu a také neúspěchech se mohou společně učit a růst. Klíčem je být pokorný a hladový. Učit se a pěstovat a zlepšovat se s hladem a touhou po zlepšení.

Heathfield: Jaká jsou konkrétní opatření, která může vedení podnikat denně, aby vytvořilo motivační prostředí pro zaměstnance?

Gordon: Vedení akcí může být tak jednoduché a plné zdravého rozumu a přesto jsou neobyčejně praktikované… Akce zahrnují úsměv více na zaměstnance. Naslouchejte jim, jejich nápadům a řešením. Získejte důvěru tím, že řeknete, co uděláte a co uděláte. Oceníte je upřímným „poděkováním“. Firmy vynakládají miliardy na programy uznávání a to, co lidé opravdu chtějí, je „děkuji“.

Trénujte je, aby věděli, že se o ně staráte. Investujte do nich, aby věděli, že máte obavy o jejich růst a budoucnost. A dělejte ty maličkosti, abyste jim ukázali, že vám záleží: povzbudivé slovo, naslouchající ucho. Nebudete-li s nimi zacházet jako s číslem, nebudou s vámi nebo vašimi zákazníky zacházet jako s číslem.

Heathfield: Jaké kroky v rámci části managementu odcizí zaměstnance a učiní je rozzlobenými, nešťastnými a negativními?

Gordon: Nejhorší? Křičel na ně. Berating je. Dělat je tvrdě pracovat, ale ne sdílet uznání nebo uznání. Negativní komentáře. Nejdůležitější je, že je to tak, že se cítí jako oni nebo jejich práce.

Role manažera v motivaci

Schopnost vedení vytvořit prostředí, ve kterém si zaměstnanci vybírají motivaci, je pravděpodobně klíčovou řídící úlohou pro úspěch vaší organizace.

Další role, jako je řízení změn, najímání talentovaných zaměstnanců a stanovení měřitelných cílů, jsou posíleny schopností vedení inspirovat motivaci a přínos zaměstnanců. Motivace záleží na vedení, na zaměstnancích a na vaší organizaci.