Způsoby, jak může správce připravit kontrolu výkonu

Roční hodnocení výkonnosti zaměstnanců je základním procesem lidských zdrojů, který dokumentuje, jak dobře zaměstnanec pracoval v průběhu celého roku, což je příležitost poskytnout zaměstnancům zpětnou vazbu a slouží jako odrazový můstek pro stanovení výkonnostních a rozvojových cílů pro nadcházející rok.

Nicméně, každoroční pracovní rituál byl přirovnán k cestě k zubnímu lékaři dostat kořenový kanál. Oba mohou být přesné popisy. Stejně jako péče o vaše zuby, důvodem, proč každoroční přezkum výkonnosti končí pocitem kořenového kanálu, je nedostatek preventivní údržby.

Se zdravým množstvím předběžného plánování a pravidelných kontrol může být každoroční přezkum výkonnosti stejně bezbolestný jako každoroční čištění zubů. Zde je sedm způsobů, jak může manažer připravit každoroční hodnocení výkonnosti zaměstnanců, aby se z něj stala produktivní a bezbolestná diskuse:

1. Začněte s očekáváním výkonu a cíli

Příprava na každoroční přezkum výkonnosti začíná procesem přijímání. Dobře napsané pracovní místo a popis práce jasně vysvětlují, co se od zaměstnance očekává a jaký dobrý výkon by měl vypadat.

Očekávání výkonnosti nemusí mít formu formálního popisu práce. Podívejte se, jak psát skutečná očekávání výkonnosti, která znamenají rozdíl pro neformálnější a účinnější způsob, jak rozvíjet a komunikovat očekávání výkonnosti. Jen se ujistěte, diskutovat o těchto očekávání a cíle se zaměstnancem a znovu je pravidelně. Věci se mohou změnit, a pokud ano, zaměstnanec by neměl být poslední, kdo to ví.

2. Zajistěte pravidelnou zpětnou vazbu v průběhu roku

Velkou součástí bezbolestného každoročního přezkumu je odstranění překvapení. Zaměstnanci si zaslouží a potřebují pozitivní a kritickou zpětnou vazbu pravidelně. Aby byla zpětná vazba účinná, musí být včasná, doručená co nejdříve po výsledku nebo chování. Jistě, kritická zpětná vazba může trochu bodat, ale je to méně bolestivé, než aby to bylo na konci roku najednou.

3. Rychle a rozhodně řešte problémy s výkonem

Každoroční přezkum NENÍ čas na to, abychom poprvé řešili závažný problém s výkonností. Manažeři se musí naučit rozpoznávat, diagnostikovat a diskutovat o problémech s výkonem v průběhu celého roku.

4. Udržujte dokumentaci po celý rok

Jedna z nejtěžších částí přípravy na revizi se snaží vzpomenout si na všechno, co se v průběhu roku stalo. Když manažer nevede záznamy o výkonnosti a chování zaměstnanců během celého roku, mají tendenci opírat svůj přehled o nedávnou paměť.

Jednoduchý způsob, jak dokumentovat v průběhu celého roku, je uchovávat složku pro každého zaměstnance pro zprávy o výkonnosti, příklady dobrého a špatného chování, přehledy diskusí, zpětné vazby od zákazníků, záznamy o docházce a cokoli dalšího, co se týká očekávání a cílů výkonnosti.

5. Získejte zpětnou vazbu od ostatních

Zatímco manažer je nejlepším člověkem, který hodnotí výkon zaměstnance, je také užitečné požádat o zpětnou vazbu od zákazníků, spolupracovníků a dalších manažerů. To lze provést na pravidelném a neformálním základě, nebo s formálnější metodikou průzkumu. Zpětná vazba by měla být důvěrná a anonymní a měla by být použita souhrnně k ověření a podpoře hodnocení manažera.

6. Požádejte zaměstnance o zpětnou vazbu

Zatímco manažer by NIKDY neměl žádat zaměstnance, aby napsal vlastní recenzi, je to dobrý postup požádat o sebehodnocení od zaměstnance jako součást procesu přípravy. Zaměstnanec může mít informace, o kterých manažer nebyl informován, a alespoň manažer si může předem uvědomit všechny slepé body, které může mít zaměstnanec.

7. Připravte se s příklady

Pokud je to možné, poskytněte objektivní, měřitelnou dokumentaci výkonu. Pro behaviorální zpětnou vazbu uveďte pro každou kompetenci 2-3 konkrétní příklady.

Když se manažer řídí těmito tipy pro přípravu, každoroční diskuse by měla být pouze shrnutím všeho, o čem se v průběhu roku diskutovalo. Zaměření se pak může obrátit na očekávání a cíle pro následující rok.